Cambiamenti e sfide del futuro delle Risorse Umane

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Due prospettive a confronto

Mediante iniziative distinte, nel 2015 Accenture e Boston Consulting Group hanno cercato di rispondere alla domanda: come cambierà la gestione delle Risorse Umane del futuro? Quanto segue sintetizza i report presentati dalle due multinazionali della consulenza. Premetto che si fa riferimento ad una vasta platea di organizzazioni nel mondo (in particolare l’Occidente) e trasversalmente a tutti i settori merceologici.

Ho scelto di confrontare Accenture e BCG perché partono da due prospettive diverse: la prima si indirizza ai trend che rimodellano il futuro dell’HR, ovvero i fenomeni che stanno avendo e avranno l’impatto più significativo su questa funzione, da cui dipendono le azioni che dovranno mettere in campo gli addetti ai lavori. BCG, invece, parla direttamente di sfide che nascono dall’esigenza di cavalcare determinati trend e di affinare le capacità «indicate dai dirigenti [intervistati] come quelle in cui le loro aziende erano più vacillanti e su cui è necessario concentrare gli sforzi per un miglioramento» (pag. 2).

LE SFIDE DEL FUTURO DELL’HR PER BOSTON CONSULTING GROUP*

I TREND DEL FUTURO DELL’HR PER ACCENTURE

♦ Gestione dei talenti

 

♦ Gestione delle demografie

 

♦ Trasformazione in Learning Organizations

 

♦ Gestione dell’equilibrio vita-lavoro

 

♦ Gestione del cambiamento e della trasformazione culturale

 

 

♦ Trasformazione digitale

♦ Riconfigurazione del panorama globale dei talenti

♦ Ricerca delle competenze senza limiti temporali né geografici

♦ Soluzioni di gestione del personale uniche e specifiche per singole realtà

♦ Ascesa della forza-lavoro “estesa”

♦ Smantellamento dei confini dell’HR

♦ La gestione del personale si incrocerà con la scienza del comportamento

♦ L’HR guiderà l’organizzazione snella

♦ L’HR fornirà soluzioni di gestione della privacy e della sicurezza di contenuti e informazioni

♦ Democratizzazione del lavoro con i social media

METODOLOGIA DEGLI STUDI (indicata nei rispettivi report)

♦ Lavoro congiunto di BCG e EAPM (European Association for People Management)

♦ Web survey su larga scala

♦ 1355 Manager provenienti da 27 paesi diversi intervistati

♦ Interviste di follow-up a 100 dirigenti

♦ Analisi di mercato, comprendenti i trend per altre funzioni (IT, finance, marketing)

♦ Interviste a senior executives di paesi e industrie differenti

♦ Workshop con Direttori del Personale (CHRO)

♦ Survey quantitative per dirigenti, professionisti HR e lavoratori

Certamente tra quanto indicato da Accenture e BCG ci sono punti in comune, ma non vi è una completa sovrapponibilità degli argomenti. Andiamo a vedere nel dettaglio i punti della tabella.

Dall’acquisizione dei talenti al trasferimento di competenze: così cambia la stessa funzione HR

Una nuova gestione dei talenti comporterà l’allargamento della ricerca delle competenze oltre i confini geografici usuali, parallelamente ad una specificazione delle strategie di recruiting per famiglie professionali. Il risultato potrebbe essere una forza-lavoro “estesa”: Accenture pone l’accento sulla presenza sempre più ampia di lavoratori non tradizionali e di un ricorso crescente a politiche di outsourcing. L’introduzione massiva di tecnologie di gamification, cloud, social e Big Data andrà a cambiare il modo in cui le persone lavoreranno e pertanto le modalità di supporto al lavoro adottate dall’HR. I knowledge workers, sfruttando queste tecnologie e in particolare i social, forniranno sempre più soluzioni e innovazioni bottom-up: in questo senso Accenture parla di democratizzazione del lavoro.

Nella sfida alla gestione delle demografie, BCG pone l’accento sulla creazione e/o consolidamento di famiglie professionali all’interno delle organizzazioni per minimizzare la perdita di competenze legata al turnover e, aggiungerei, per ottimizzare le strategie di age management. Per diventare Learning Organizations si dovranno strutturare percorsi di formazione “su misura” sulla base delle necessità e della cultura dell’azienda, con un ruolo sempre più importante per la formazione on-the-job e il coaching. Importante, infine, fornire in termini quantitativi il ROI della formazione.

Accenture parla di soluzioni HR customized a 360 gradi, non solo sulla formazione quindi. La funzione HR passerà dall’essere una monade statica nell’organigramma a fornire soluzioni per l’employee experience ed aiutare l’organizzazione a diventare più agile e reattiva. Secondo BCG, per gestire l’equilibrio vita-lavoro le organizzazioni dovranno svolgere assessment sistematici per comprendere richieste nel personale, far leva sulle opportunità di smart working, immettere maggiore impegno nella Responsabilità Sociale d’Impresa per una migliore visibilità e attrattività verso i talenti oltre che nel mercato. Infine il tema della gestione del cambiamento e la trasformazione culturale: è fin da ora fondamentale, secondo BCG, migliorare gli standard per i programmi di cambiamento, soprattutto a livello di comunicazione e coinvolgimento.

Tanti cambiamenti, una certezza

Appare evidente che i cambiamenti in corso investono tutto lo spettro di attività e processi della funzione HR, che assumerà essa stessa nuove e più “liquide” sembianze in un numero sempre maggiore di casi. Determinati fenomeni paiono inoltre legati ad altri: per esempio, la democratizzazione del lavoro indicata da Accenture trasformerà le culture aziendali, così come il diffondersi di strutture organizzative orizzontali e di team virtuali orienterà in misura sempre maggiore le necessità di talent acquisition. Sarebbe molto interessante per me poter approfondire in questa sede dei casi di studio relativi alla trasformazione dei processi HR. Per chiudere, invito ad approfondire le due ricerche citate in quanto per esigenze di sintesi non ho potuto toccare tutti i temi affrontati nei report originali (disponibili gratuitamente online), che riporto nella bibliografia.

 *Per esigenze di sintesi, per BCG ho indicato le sfide più critiche: nel report sono presentate altre con differente grado di complessità e urgenza.


Mi chiamo Paolo Sciacovelli e sono autore di questo articolo e di questo sito. Attualmente frequento il Master in Consulenza del Lavoro e Direzione del Personale presso la Cattolica di Milano. Nel 2014 ho ottenuto la laurea magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e ho cominciato a muovere i primi passi nel mondo HR con un anno e mezzo di esperienza lavorativa e di stage nella consulenza organizzativa e nella selezione del personale. Da luglio 2016 gestisco in autonomia questo spazio virtuale, condividendo i miei articoli su LinkedIn.


Riferimenti

Accenture. (2015). The future of HR: a radically different proposition. Consultato sul sito web Accenture https://www.accenture.com/t20150523T024235__w__/in-en/_acnmedia/Accenture/Conversion-Assets/DotCom/Documents/Global/PDF/Dualpub_14/Accenture-Future-of-HR-Overview.pdf

The Boston Consulting Group. (2015). The Future of HR in Europe: Key Challenges Through 2015. Consultato sul sito web Boston Consulting Group https://www.bcg.com/documents/file15033.pdf

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