Prendere decisioni in azienda: come integrare la ricerca scientifica?

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Non tutte le evidenze nascono uguali…

Nel management e, più in generale, nella vita di un’azienda, quante decisioni sono prese sulla base di un approccio teorico-scientifico, o comunque non solamente sulla base dell’esperienza professionale dei decision-maker? Proprio a quest’ultimi si rivolge l’approccio noto come Evidence-Based Management (EBM), che invita a riflettere con attenzione al modo in cui sono raccolte le informazioni più rilevanti ed attendibili, sollecitando anche una valutazione critica di quelle di cui si è già in possesso quando si tratta di prendere decisioni. L’EBM insegna inoltre che l’esperienza professionale è solo una delle fonti di conoscenza (e più in avanti cito le altre). Ne consegue che la validità di un’argomentazione dipende dalla qualità dei dati raccolti e dal metodo attraverso cui quelle informazioni sono state ottenute. È questo il motivo per cui dobbiamo esercitare molta cautela quando ci capita di leggere la frase “la scienza dimostra che…”. Per chi volesse approfondire l’Evidence-Based Management, consiglio di far riferimento a questo articolo: http://scienceforwork.com/blog/what-is-evidence-based-management/.

Evidence-Based Management ed HR: una storia possibile, ma non facile

In quest’articolo prendo a piene mani da uno studio di Eric Barends e Rob Briner, due dei più eminenti rappresentanti di quest’approccio nel mondo e in Europa in particolare. L’Evidence-Based Management non entra in tutti gli aspetti della Gestione delle Risorse Umane: per semplicità mettiamo quindi da parte l’ambito legale e amministrativo. Vengono investiti i processi di selezione, valutazione delle prestazioni, formazione, comunicazione e reward e, più in generale, l’EBM entra in gioco nel momento in cui “cerchiamo di far qualcosa con l’intento di influenzare un determinato risultato” (Briner & Barends, 2016, pag. 17). Nelle attività di cui sopra c’è sempre un discorso di causa ed effetto: il management intraprende l’iniziativa X per ottenere l’effetto Y. Il punto è: come aumentare le probabilità di prendere decisioni valide partendo da informazioni affidabili? Se avete un ruolo manageriale all’interno della vostra azienda, potreste seguire questi step:

1) Identificate una specifica domanda o problema. E’ fondamentale per raccogliere informazioni convergenti nella direzione descritta da una domanda ben formulata.

2) Lavorare in team non è solo un dictat organizzativo: il gruppo può aiutare a specificare meglio la domanda oltre che a suddividere il lavoro di raccolta di evidenze scientifiche.

3) Rispetto alla vastità di fonti consultabili, consiglio di far riferimento alle due più affidabili tipologie di pubblicazione scientifica: le Systematic Reviews e le Meta-Analisi. Anche se non facili da accedere, forniscono una panoramica di più studi e quindi più evidenze su un dato tema o problema e danno la possibilità di andare oltre i limiti dei singoli studi scientifici. Queste ricerche si avvicinano a definire quindi uno stato dell’arte sulle questioni prese in esame.

4) Preparatevi ad andare contro teorie in cui avete creduto a lungo. La psicologia cognitiva ci ricorda che il nostro stesso bagaglio di conoscenze ed esperienze funge da filtro alla massa di informazioni che ci colpisce ogni giorno e pertanto ognuno vive e lavora tenendosi più stretto determinate credenze e teorie. Se sistematicamente incontrate informazioni che contraddicono quanto ritenevate vero, può essere opportuno chiedersi perché si era tanto legati a quei “saperi”. Un esempio? E’ stato rivelato che, a fronte di pratiche consolidate nell’Employee Engagement, alla base di questo costrutto le evidenze di qualità sono in realtà scarse (Briner, 2014).

5) Integrate informazioni da fonti differenti: come anticipato, l’EBM è un approccio che integra quattro diverse fonti di informazione, di cui solo in una rientrano le evidenze scientifiche. Le altre sono: i dati e i risultati aziendali, le argomentazioni e valori degli stakeholder, l’esperienza professionale di chi raccoglie e valuta le informazioni.

6) Tenete conto che non esiste la prova indiscutibile o l’articolo perfetto e pertanto non esiste la decisione perfetta. Esiste solo la decisione “meglio informata”.

7) Ripetete il processo. L’EBM richiede diverse competenze, dalla capacità di leggere e interpretare il linguaggio scientifico a quella di analisi e sintesi. Queste competenze vanno allenate allo stesso modo in cui va allenato il pensiero scientifico. Per mia personale esperienza (sempre se vogliate accettare questa fonte di informazione!), una volta che si è entrati nel meccanismo non si torna più indietro.

Dove può arrivare l’Evidence-Based Management? Quanto è in grado di influenzare in positivo le attività di chi si occupa di HR ogni giorno? E soprattutto, che ostacoli incontra oggi la ricerca nella pratica? Approfondisco questi temi nel prossimo articolo: Verso una “talent decision science”: quanto manca?

 


Mi chiamo Paolo Sciacovelli e sono autore di questo articolo e di questo sito. Attualmente frequento il Master in Consulenza del Lavoro e Direzione del Personale presso la Cattolica di Milano. Nel 2014 ho ottenuto la laurea magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e ho cominciato a muovere i primi passi nel mondo HR con un anno e mezzo di esperienza lavorativa e di stage nella consulenza organizzativa e nella selezione del personale. Da luglio 2016 gestisco in autonomia questo spazio virtuale, condividendo i miei articoli su LinkedIn.

Riferimenti

Briner, R. B. (2014). What is employee engagement and does it matter? An evidence-based approach. The Future of Engagement Thought Piece Collection, 51.

Briner, R. B., & Barends, E. (2016). The Role of Scientific Findings in Evidence-Based HR. People and Strategy39(2), 16.

 

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