Come riconoscere un buon selezionatore

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Quando con amici, famigliari o conoscenti capita di parlare di colloqui di lavoro, noto che ci sono spesso reazioni interessanti. Sono richiamate alla memoria esperienze personali, ma non solo: vengono fuori anche teorie, curiosità e perplessità su cosa accade in un colloquio di selezione. Soprattutto, al centro dell’attenzione c’è il recruiter o selezionatore o intervistatore: colei o colui che gestisce operativamente l’iter di selezione, il contatto con i candidati e le interviste*. In questo articolo, a differenza di altri, non ho inserito riferimenti bibliografici in quanto ho scelto di scrivere riflettendo solo sulla mia esperienza personale, sia di candidato che di recruiter. Il fatto che questa figura non abbia una nomea sempre ottima mi invoglia a invitarvi ad avere fiducia nel fatto che esistano selezioni di qualità così come selezionatori di qualità. Come riconoscerne uno?

Quello che fanno i bravi recruiter 

Ci sono comportamenti e caratteristiche che secondo me distinguono un valido professionista in sede di colloquio. Li presento ragionando nella prospettiva del candidato. Inutile dire che l’elenco non può e non vuole essere esaustivo:

• Il recruiter si mostra al candidato preparato sull’azienda per la quale sta lavorando (a maggior ragione se è un consulente esterno). Sa andare oltre le caratteristiche del ruolo in questione ovvero, nei limiti di quanto gliene concede il tempo disponibile, la formazione e la riservatezza eventualmente richiesta, sa andare in profondità per fornire un quadro più ricco e interessante al candidato rispetto a quanto riportato nell’annuncio. Questo comportamento ha anche una valenza strategica in quanto può stimolare il candidato a impegnarsi di più nel colloquio e fornire informazioni più ragionate su di sé.

• Quando decide di incanalare il colloquio su un binario che probabilmente risulterà stressante per il candidato, lo fa in modo strategico (cioè con uno scopo ben preciso e con domande focalizzate) e per un periodo di tempo limitato rispetto alla durata di tutto il colloquio. Tutto ciò, inoltre, nel rispetto del privato e della dignità della persona.

• Riconosce esplicitamente i limiti nella conoscenza di aspetti tecnici, sia per rispetto della professionalità di chi ha di fronte che per trasparenza. Inoltre, invita il candidato a usare esempi; lo fa sia per esser certo di entrare nei meccanismi del lavoro di chi ha di fronte che per testare la flessibilità cognitiva della persona. La maggior parte dei recruiter non è specializzata infatti su uno specifico settore.

Tiene traccia (nella memoria, nel cassetto della scrivania o nel database) dei cv visti e delle persone incontrate, perché potrebbero essere decisive nella prossima selezione se per questa non sono in linea.

Mantiene alta l’attenzione per tutta la durata del colloquio, non solo per le risposte alle domande dirette o in momenti specifici, ma ad esempio anche nel momento in cui il candidato prende l’iniziativa portando alla luce un tema nuovo.

• Al di là del contesto del colloquio, rispetta le scadenze prese con il candidato e fornisce un feedback quando dovuto. Con “quando dovuto” intendo, prima di tutto, quando il profilo non è più di suo interesse.

• Fornisce informazioni sullo stato della selezione: se è appena iniziata o in procinto di chiudersi, se non procede nei ritmi previsti o se ha avuto uno stop inaspettato. Spesso non è il recruiter a dettare i tempi dell’iter, ma resta comunque l’unico o principale punto di riferimento delle persone che vi prendono parte.

Cosa non è generalmente tenuto a fare

È necessario anche tener conto che il servizio di un recruiter è rivolto all’azienda di cui è dipendente o consulente esterno, che si lavora su ritmi intensi e con scadenze spesso strette. Ottimizzare le attività e la gestione del tempo è fondamentale. Ecco quindi cosa un selezionatore non è tenuto a fare, con variazioni di caso in caso:

  • A meno che non sia specializzato su uno specifico settore, non è tenuto a conoscere il lavoro del candidato bene quanto quest’ultimo.
  • Fare ragionamenti o previsioni su eventuali progressioni di carriera per il ruolo per cui sta selezionando.
  • Aiutare a trovare lavoro o dare consigli.
  • Rispondere a tutte le richieste di contatto e a tutti i messaggi su LinkedIn o via mail.
  • Rispondere a tutte le richieste di approfondimento del candidato, soprattutto quelle che riguardano i capitoli retribuzione e benefit.
  • Invitare una persona a colloquio su richiesta di quest’ultima.

Potrei indicare ulteriori caratteristiche del buon selezionatore, per esempio quelle che rientrano nella categoria “back office”, ma servirebbe un articolo a parte! Anche queste sono molto importanti per un lavoro efficace e sono in continua evoluzione. Per concludere, la mia speranza è che la qualità del lavoro di un recruiter sia sempre visibile all’esterno e che sia sempre più trasparente la differenza tra chi lavora bene e chi più superficialmente. A questo punto è inevitabile chiedere: che esperienze avete avuto voi con i recruiter? Quante delle caratteristiche citate avete potuto riscontrare di persona?

* i termini non sono propriamente sovrapponibili, ma in questa sede non trovo necessario essere particolarmente preciso. Il ruolo e le responsabilità dipendono sempre dal contesto nel quale questa figura opera.

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Mi chiamo Paolo Sciacovelli, autore di questo articolo e di questo sito. Attualmente frequento il Master in Consulenza del Lavoro e Direzione del Personale presso la Cattolica di Milano. Nel 2014 ho ottenuto la laurea magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e ho cominciato a muovere i primi passi nel mondo HR con un anno e mezzo di esperienza lavorativa e di stage nella consulenza organizzativa e nella selezione del personale. Da luglio 2016 gestisco in autonomia questo spazio virtuale, condividendo i miei articoli su LinkedIn.


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