L’impatto dell’IoT nell’HR Management

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Ho terminato di leggere una ricerca di Deloitte sull’impatto che l’Internet of Things (IoT) sta avendo e potenzialmente avrà nel futuro dell’HR Management. Rientrano nel cappello relativo a questa sigla componenti e dispositivi tecnologici incorporabili in oggetti fisici e macchinari, i quali, disponendo di un’interfaccia tra mondo fisico e digitale, possono memorizzare informazioni dall’esterno e sono interconnessi (Magone & Mazali, 2016). La definizione di Josh Bersin e colleghi (appartenenti alla galassia Deloitte)  è ancora più essenziale: l’IoT è un’architettura che unisce tecnologie differenti in processi specifici, al fine di rendere possibili azioni nuove. Si tratta, in altre parole, dell’estensione di Internet al mondo degli oggetti e dei luoghi concreti.

A quale problema si indirizza l’IoT?

Per le aziende, l’IoT può costituire la tecnologia in grado di fornire indizi per il miglioramento delle prestazioni lavorative e della progettazione dell’ambiente di lavoro, in modo più radicale ed estensivo di altre. Attenzione: ciò che cambia non è l’atto in sé di misurare le condizioni di lavoro, le caratteristiche e le prestazioni del lavoratore, poiché ciò esiste di fatto da un secolo. Il cambiamento radicale portato dall’IoT riguarda le variabili coinvolte nella misurazione, che non necessariamente si esauriscono in questo elenco:

  • Lo strumento di misura: alcuni di essi potrebbero essere dispositivi indossabili dai lavoratori, anche di loro stessa proprietà;
  • Il numero grezzo di informazioni raccolte, in crescita esponenziale;
  • La velocità nella raccolta e trasmissione delle informazioni, anche questa destinata ad impennare;
  • L’interconnessione tra strumenti di misura e piattaforme di archiviazione integrate, in modalità sempre più complesse;
  • La qualità dell’elaborazione dei dati, che si sostanzia nella possibilità di avere un precipitato di informazioni attendibili e spendibili per mezzo di modelli statistici avanzati (si vedano la Data Science e l’HR Analytics).

L’esempio di Deloitte

Deloitte Canada ha sperimentato l’architettura IoT direttamente nei propri uffici: dopo aver reclutato volontari, questi hanno portato con sé dispositivi in grado di registrare posizione, tono della voce e spostamenti durante le quotidiane attività lavorative. Lo scopo è stato quello di valutare, sulla base di questi fattori, quali aspetti del lavoro fossero percepiti come positivi e quali negativi. Le misure prese riguardavano indici di produttività e di stress: il sistema inoltre correlava fattori quali “chi partecipa alla riunione” con “quanto tempo spendiamo insieme”. Sono emersi insight specifici per una migliore composizione di un team di lavoro, della disposizione degli spazi e della luminosità. In base a quanto emerso, Deloitte ha successivamente riprogettato gli ambienti di lavoro per adattarli a ciò che è maggiormente funzionale per i propri dipendenti.

Analisi SWOT dell’IoT in azienda

Utilizzando congiuntamente due fonti, ovvero la succitata ricerca di Deloitte e il volume di Magone e Mazali (2016), incentrato sulle nuove tecnologie al servizio dell’industria e già da me recensito (link), ho provato a fare un’analisi SWOT del fenomeno. Si tratta di uno strumento tanto semplice quanto potente nel fotografare business o segmenti di esso e capire in che direzioni si potrà muovere nel futuro.

Strenghts (punti di forza):

  • Grande flessibilità rispetto a scelta e implementazione degli specifici strumenti, tra i quali alcuni già di uso quotidiano, pertanto subito noti ai lavoratori;
  • Esistono già esempi in cui l’adozione di queste tecnologie ha portato migliori prestazioni e quindi margini di risparmio alle aziende che hanno fatto un investimento in questa direzione (ne trovate altri nella ricerca di Deloitte).

Weaknesses (punti di debolezza):

  • Al giorno d’oggi esistono limiti tecnici all’adozione di un’architettura IoT, che non approfondisco in questa sede. Mi limito a riportarne uno individuato da Magone e Mazali (2016): non è possibile oggi attivare tutti quegli indirizzi IP che dovrebbero essere legati a dispositivi connessi, perché si tratterebbe di un numero elevatissimo attualmente non sostenibile;
  • Sono ancora da definire le soluzioni di raccolta, archiviazione ed elaborazione dei dati.

Opportunities (opportunità):

  • Potenzialità inedite nel miglioramento dei processi di produzione, riduzione dei tempi di time to market e ridisegno delle attività e dei contesti di lavoro;
  • Essendo una tecnologia disruptive, ovvero in grado di cambiare in modo radicale e definitivo gli schemi produttivi, burocratici e relazionali di un’organizzazione, l’IoT evolverà insieme alle aziende che lo adotteranno.

Threats (rischi):

  • E’ arduo avere riferimenti certi in merito ai tempi e costi dell’implementazione, anche in relazione alla forte flessibilità dell’architettura e agli scopi per cui viene messa in piedi;
  • L’introduzione dell’architettura IoT in azienda va affrontata nell’ottica del Cambiamento Organizzativo, con le principali leve e resistenze nella forza lavoro che la letteratura individua. Dobbiamo dunque aspettarci di affrontare cambiamenti su più fronti in azienda? Probabilmente sì;
  • l’IoT rischia di mettere i datori di lavoro contro i lavoratori, per la questione della privacy, del controllo e della legittimità dell’introduzione di queste tecnologie potenzialmente molto pervasive.

Cosa aspettarsi per il futuro?

Secondo Bersin, le aziende necessariamente devono fornire dei vantaggi ai lavoratori per l’utilizzo di queste tecnologie, per esempio assicurare un miglioramento della qualità della vita lavorativa e della capacità di incidere sul risultato, rimanendo al contempo trasparenti sull’obiettivo Internet_of_Thingsdell’IoT: migliorare le performance aziendali. Lo stesso Bersin cita Morten Hansen, professore di management della Berkeley University, il quale avvisa che questa architettura potrebbe non essere ciò di cui le aziende hanno realmente bisogno. Un datore di lavoro dovrebbe cioè richiedere meno informazioni ma con un migliore feedback, ovvero un’informazione di maggiore qualità, e non una massa informe di dati raccolta in modo sparso.

Da dove partire, a livello operativo?

Di fronte alla vastità delle opzioni disponibili relativamente a cosa si può misurare, secondo Bersin è meglio definire strategicamente a monte l’obiettivo specifico dell’architettura IoT, per far sì che il flusso di dati raccolti abbia un ordine, una traiettoria. In secondo luogo, la ricerca di Deloitte chiarisce che la chiave per l’introduzione dell’architettura IoT è la comunicazione volta alla collaborazione e all’inclusione dei collaboratori nei progetti. Dopotutto, si tratterebbe un cambiamento a livello di sistema socio-tecnico. L’esperienza degli impiegati può essere utile per suggerire quali aspetti del lavoro o del posto di lavoro migliorare e quindi misurare. Un aspetto fuori discussione è la continuità della misura, al fine di andare oltre le normali oscillazioni di performance o stress, per fare due esempi, all’interno di una giornata lavorativa o di una stagione o di un progetto.


Mi chiamo Paolo Sciacovelli e sono autore di questo articolo e di questo sito. Attualmente frequento il Master in Consulenza del Lavoro e Direzione del Personale presso la Cattolica di Milano. Nel 2014 ho ottenuto la laurea magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e ho cominciato a muovere i primi passi nel mondo HR con un anno e mezzo di esperienza lavorativa e di stage nella consulenza organizzativa e nella selezione del personale. Da luglio 2016 gestisco in autonomia questo spazio virtuale, condividendo i miei articoli su LinkedIn.


Riferimenti

Deloitte University Press. (2016). Will IoT technology bring us the quantified employee?. New York, NY: Autore

Magone, A., & Mazali, T. (2016). Industria 4.0. Uomini e macchine nella fabbrica digitale. Milano: Guerini e associati.

Un pensiero su “L’impatto dell’IoT nell’HR Management

  1. Ho letto con molta attenzione.
    In questi casi, c’è sempre da fare i conti con il dato legale: Legge contro Tecnologia?
    Certo, nell’articolo (io non ho letto lo studio “Deloitte”) ci sono aspetti piuttosto inquietanti per la “Privacy”: i casi descritti rientrano spudoratamente nei casi di “controllo a distanza”, oggi vietati ai Datori di Lavoro, anche se consentiti volontariamente dei Dipendenti. E non è solo un problema di “Statuto dei Lavoratori” (vecchio e araico), ma di Privacy in generale: specie se i dispositivi registrano dati sensibili come pressione sanguigna e simili…
    Legge contro Tecnologia? Non è, comunque, detto, qualche spiraglio si è aperto.
    Dopo il “jobs Act” il rapporto Tecnologia-Lavoro può diventare meno conflittuale.
    L’art.4 dello “Statuto dei Lavoratori” ha riformato il divieto di “controllo a distanza”, aggiornandolo.
    Oggi, non è uno scandalo l’uso del GPS che consente di tracciare il Dipendente: questa parziale compressione della Privacy è giustificata da primarie esigenze organizzative, diversamente la prestazione di lavoro non può essere resa (lo dice la legge!). Sul punto, è tornato anche l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Circolare 2/2016. Un’Azienda di spedizione che gestisce i suoi corrieri non può fare a meno del GPS e non deve attendere l’autorizzazione dell’Ispettorato: il GPS serve per individuare velocemente gli itinerari di destinazione, serve a controllare che il Corriere segua il tragitto più breve …
    Bisogna vedere come le tecnologie IOT evolveranno, se e come diverranno “strumenti normali di lavoro”.
    E scusate la lunghezza.
    Giorgio Frabetti (Scrivo su “Proposta Lavoro”: http://www.propostalavoro.com/)

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