UniCredit fa scuola nella talent acquisition

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Nel maggio 2016 si è tenuto a Milano ConnectIn, l’evento organizzato da LinkedIn per riunire aziende leader in Italia nell’ambito della Talent Acquisition, dell’Employer Branding e della comunicazione digitale. Avvicendandosi sul palco del Pavilion di Unicredit, figure chiave aziendali hanno riportato le sfide affrontate, ispirando nuove iniziative per il futuro.

Sono stato molto colpito dalla presentazione di Silvia Cassano, SVP Senior Head of HR Management di UniCredit Business Integrated Solutions, che ha raccontato «quella che è stata la sfida di riposizionamento come employer nel mercato del lavoro alla luce dei nuovi modelli di business e dei nuovi competitor, che di fatto per noi più bancari non sono». Premettendo che mi baso solo sui quindici minuti di presentazione disponibili dal 1 luglio su YouTube (accessibile tramite la pagina ufficiale LinkedIn o dal link in fondo all’articolo), voglio evidenziare le tre tattiche più interessanti messe in campo da UniCredit e dal suo staff HR.

Attività on campus

Silvia Cassano spiega che nel 2015 UniCredit ha eseguito uno scouting delle università europee alla ricerca di neolaureati non più solo legati a doppio nodo al mondo finanziario, ma anche profili quantitativi, IT e ingegneristici. Nello stesso anno, inoltre, 60 manager sono stati specificamente formati per la comunicazione on-campus: ovvero per momenti illustrativi nei quali hanno messo da parte il tipico linguaggio delle job description, comunicando piuttosto un contenuto e un progetto. Questo ruolo attivo dei professionisti di line è sempre in continuità con il recruiting, riproponendosi in assessment successivi. Anche la partecipazione diretta dei potenziali candidati alle attività on-campus è stata e costituisce una forte leva di attrazione dei talenti.

Candidate experience

L’azienda ha investito molto sulla promozione sui social (Linkedin su tutti, con oggi più di 115 mila follower). La visibilità online di UniCredit è nutrita dalla pubblicazione di numerose posizioni vacanti e da contenuti di interesse sia per chi è cliente della banca che per potenziali candidati, con diversi video indirizzati ad un target giovanile. Inoltre, le parole chiave individuate da Silvia Cassano relativamente alla candidate experience sono quattro: Social, Mobile, Meritocratico e Tracciabile. Quest’ultima è piuttosto interessante: chi si candida ad una posizione completa un test attitudinale online e riceve al termine un report di feedback che descrive le proprie caratteristiche personali. Infine, la piattaforma online per le candidature è in grado di comunicare in tempo reale a che punto si trova la propria application.

Onboarding ed employee experience 

UniCredit si è impegnata anche nel costruire il miglior coinvolgimento possibile per i neo assunti, i quali, spiega Silvia Cassano:

  • Sanno a quale progetto stanno andando a contribuire;
  • Ricevono feedback continui, informali e pragmatici;
  • Sono coinvolti in modalità di lavoro che contemplano anche il flexibile working, lo smart working e sistemi di benefit non più solo tipicamente bancari e non solo legati al concetto di famiglia.

Alcune considerazioni: perché UniCredit fa scuola?

La strategia di cambiamento di UniCredit si è declinata in tre step fondamentali: la ridefinizione dei profili da cercare, quindi delle modalità di ricerca e comunicazione, infine il ridisegno delle esperienze legate all’essere candidato e poi parte dell’organizzazione. Ciò che mi è rimasto della presentazione di Silvia Cassano riguarda le caratteristiche di una moderna Talent Acquisition strategy, la quale:

  • Illustra e valorizza tutti gli aspetti e le fasi della ricerca di personale: da quanto rientra nell’Employer Branding, fino all’onboarding passando per il recruiting vero e proprio;
  • Richiede all’azienda di essere attiva e “presente” in ogni momento, perché (al di là nel nome importante che può esserci dietro) catturare l’attenzione sembra non bastare: è importante che la comunicazione sia frequente, targetizzata e bilaterale. Dai social alle fiere del lavoro, le possibilità per un candidato di comunicare con gli HR sono moltiplicate;
  • Richiede investimenti significativi su più fronti: dalle piattaforme informatiche con funzionalità complete alla formazione mirata ad eventi e attività specifiche come quelle nei campus universitari.

Una nuova Talent Acquisition Strategy nasce anche dall’esigenza di un’azienda di ridefinire la composizione della propria forza lavoro: non è un segreto che i piani industriali dei maggiori gruppi creditizi italiani, tra cui Unicredit, abbiano comportato negli ultimi anni e prevedano per il futuro dei cambiamenti di impatto. E’ importante, quindi, anche contestualizzare il posizionamento di un’azienda come employer rispetto ai segnali emergenti sui prodotti o servizi proposti e sulle competenze su cui ha deciso di concentrarsi maggiormente.

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Mi chiamo Paolo Sciacovelli, autore di questo articolo e di questo sito. Attualmente frequento il Master in Consulenza del Lavoro e Direzione del Personale presso la Cattolica di Milano. Nel 2014 ho ottenuto la laurea magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e ho cominciato a muovere i primi passi nel mondo HR con un anno e mezzo di esperienza lavorativa e di stage nella consulenza organizzativa e nella selezione del personale. Da luglio 2016 gestisco in autonomia questo spazio virtuale, condividendo i miei articoli su LinkedIn.


 

Riferimenti

LinkedIn Talent Solutions (01 luglio 2016). UniCredit: l’innovazione della Talent Acquisition. [file video]. Consultato tramite https://www.youtube.com/watch?v=QBnoQOaJ7lc

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